違法解除勞動合同

違法解除勞動合同

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01-27姚園菲

[違法解除勞動合同]違法解除勞動合同

案情簡介】

馬先生于2000年4月17日進入北京一家石油設備有限公司工作，擔任測試經理，勞動合同終止時間為2010年6月30日，違法解除勞動合同。公司于2009年12月24日向馬先生發(fā)出勞動關系調整或變更意向書，稱公司內部無其他崗位可以安排，要求馬先生選擇待崗或解除勞動合同，馬先生每月工資16000元，待崗期間公司僅向馬先生支付生活費每月800元，馬先生拒絕了公司的無理要求。公司于2010年1月6日向馬先生發(fā)出解除勞動合同通知書，強行解除了與馬先生的勞動關系，但未按照法律規(guī)定向馬先生支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。

馬先生找到北京勞動律師趙恒律師，趙律師了解到，馬先生公司以業(yè)務調整為由將馬先生所在部門撤銷，要求和馬先生協商解除勞動合同。趙恒律師進一步了解到，公司并沒有發(fā)生導致勞動合同無法履行的客觀情況，而且馬先生從事的崗位為公司正常運轉所必須的崗位，馬先生所在部門的其他員工被安排到公司其他部門繼續(xù)從事原來崗位的工作。

趙恒律師接受馬先生的委托代理了本案，以下為本案代理詞：

【代理詞】

代 理 詞

尊敬的仲裁員：

依照法律規(guī)定，受申請人的委托和北京市盈科律師事務所的指派，我擔任申請人馬XX的仲裁代理人，參與本案仲裁活動。

開庭前，我聽取了申請人的陳述，查閱了本案案卷材料，進行了必要的調查。現發(fā)表如下代理意見：

第一、被申請人單方解除與申請人的勞動關系沒有任何的事實和法律依據

被申請人向申請人發(fā)出的解除勞動合同通知書稱：因與您訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化，您原來的崗位已被取消，公司無法安排其它崗位，合同范本《違法解除勞動合同》(http://www.yjbys.com)。經與您本人協商無法達成一致，現通知您的勞動關系于2010年1月6日正式解除。

1、被申請人公司并沒有出現致使勞動合同無法履行的客觀情況。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

本條中的客觀情況指：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

被申請人公司并沒有出現致使勞動合同無法履行的客觀情況，被申請人公司由于經營的需要，將個別部門的組織結構進行調整，但公司經營范圍并沒有發(fā)生變化，公司員工的實際工作崗位也沒有發(fā)生變化。

因此，被申請人所稱的因與您訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化沒有任何的事實依據。

2、被申請人沒有與申請人協商變更勞動合同內容

在被申請人向申請人告知個別部門的組織結構將要進行調整后，在沒有履行任何協商程序的情況下，直接要求申請人待崗或者解除勞動合同。

申請人在被申請人公司工作期間，先后在POS部門、研發(fā)中心、RS等部門工作，從事過系統管理、文件管理、軟件工程師、測試部經理等多個崗位。公司個別部門組織結構的調整并不影響申請人勞動合同的履行，即使申請人的工作崗位被取消，申請人仍可以勝任其他崗位的工作。

因此，即使客觀情況發(fā)生重大變化，被申請人也應當和申請人協商變更勞動合同，但被申請人沒有履行任何協商程序，直接單方解除勞動合同。

3、被申請人發(fā)出的勞動關系調整或變更意向書屬于惡意規(guī)避法律，被申請人并沒有履行任何協商程序

《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條

非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。

被申請人向申請人發(fā)出的勞動關系調整或變更意向書，提供了兩個方案供申請人選擇：一是待崗，二是解除勞動合同。根據《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條的規(guī)定，只有在用人單位停工停業(yè)的情況下才可以安排員工待崗，而被申請人公司并沒有出現停工停業(yè)的情況，被申請人要求申請人待崗是沒有任何事實和法律依據的。

因此，被申請人發(fā)出的勞動關系調整或變更意向書從表面看是和申請人協商變更勞動合同內容，但實際表達的是單方解除勞動合同的意思表示。被申請人的行為是惡意規(guī)避法律規(guī)定，以合法形式掩蓋非法目的，應承擔相應的法律責任。

第二、被申請人應當向申請人支付違法解除勞動合同的賠償金

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

依據前述，被申請人在沒有出現勞動合同無法履行的客觀情況，也沒有履行協商程序的情況下，單方解除勞動合同，屬于違法解除勞動關系，應依照上述規(guī)定向申請人支付經濟補償標準二倍的賠償金。

以上代理意見，請仲裁庭考慮。